文 | 產(chǎn)業(yè)家 斗斗
編輯 | 皮爺
2023年，HR SaaS 正式宣布成為存量市場(chǎng)。
在過(guò)去的一年，HR SaaS 賽道資本熱潮迭起。一月，北森開(kāi)啟了上市之路；5月，薪人薪事完成3億（人民幣）D輪融資；11月，易路軟件完成10億（人民幣）D+輪融資?？梢?jiàn)，頭部廠商逐漸進(jìn)入成熟發(fā)展期。
然而另外一組數(shù)據(jù)顯示，2022年HR SaaS 賽道B輪及以后輪次發(fā)生9起事件交易，在交易數(shù)量上與2021年相同。若將融資輪次聚焦到C輪及以后，2022年交易數(shù)量為5起，甚至比2021年減少一起。
此外，2022年HR SaaS 賽道后期輪次的融資金額也未實(shí)現(xiàn)明顯增長(zhǎng)。
一面是資本的青睞，一面是后期交易數(shù)量只減不增。HR SaaS廠商似乎進(jìn)入了一個(gè)存量競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展階段。
在這種信號(hào)之下，一些疑問(wèn)也隨之而來(lái)：HR SaaS廠商真實(shí)的發(fā)展現(xiàn)狀如何？未來(lái)的增長(zhǎng)點(diǎn)在哪？
一、HR SaaS賽道的“內(nèi)憂外患”
HR SaaS賽道主要有兩種商業(yè)模式。一是以北森、肯耐珂薩等為代表的一體化模式。特點(diǎn)是覆蓋了員工的選、用、育、留，實(shí)現(xiàn)了從招聘到離職的一站式人才全生命周期數(shù)字化管理。
由于一體化產(chǎn)品模塊更為全面，大型企業(yè)組織架構(gòu)復(fù)雜、人員數(shù)量多，因此通常選擇一體化產(chǎn)品。
二是以易路、Moka、薪人薪事、喔趣等廠商為代表的模塊化模式。產(chǎn)品專(zhuān)注服務(wù)于某一特定場(chǎng)景和環(huán)節(jié)，如培訓(xùn)服務(wù)、招聘服務(wù)、靈活用工、薪酬管理等，廠商業(yè)務(wù)聚焦、專(zhuān)業(yè)，可以滿足企業(yè)在某些模塊的個(gè)性化需求。
由于單模塊廠商聚焦于某一垂直領(lǐng)域，對(duì)該模塊需求理解深刻，可以滿足對(duì)單一模塊要求較高的大客戶及功能需求少的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小的客戶。
這兩條路線幾乎構(gòu)成了HR SaaS的產(chǎn)業(yè)圖譜。但一直以來(lái)這兩種模式都存在一些短板。
眾所周知，國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理水平與歐美發(fā)達(dá)國(guó)有存在一些差距，且數(shù)字化水平偏低，導(dǎo)致大型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。對(duì)于大型企業(yè)而言，標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品很難滿足其需求，所以當(dāng)大型企業(yè)部署HR SaaS軟件時(shí)，十分考驗(yàn)其定制化解決方案的能力。
“HR業(yè)務(wù)的個(gè)性化程度甚至超出市場(chǎng)想象，薪酬算法、篩選流程、報(bào)表需求、審批流程等都各有不同。”北森CEO紀(jì)偉國(guó)告訴產(chǎn)業(yè)家。
對(duì)于一體化HR SaaS廠商而言，這意味著更大研發(fā)成本的投入。數(shù)據(jù)顯示2019至2022財(cái)年，北森研發(fā)開(kāi)支占收入的比例分別為38.32%、46.92%、38.21%和38%。投入占比高于模塊化廠商。
再看中小企業(yè)，由于這類(lèi)企業(yè)通常發(fā)展不穩(wěn)定，預(yù)算不多，不舍得在軟件上花錢(qián)，注重降低成本而非提高效率，所以付費(fèi)意愿較低。這意味著模塊化HR SaaS廠商很難產(chǎn)生規(guī)?；?yīng)。
另外，很多小型企業(yè)甚至不需要購(gòu)買(mǎi)HR SaaS，只需一個(gè)表格就可以搞定，最大的需求便是招聘工具，一般情況下這類(lèi)企業(yè)更偏向于選擇招聘平臺(tái)。
一體化與模塊化相比，后者需要企業(yè)花費(fèi)額外時(shí)間來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)和信息的打通，增加產(chǎn)品使用成本，且各系統(tǒng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一，很難進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。而前者可實(shí)現(xiàn)全模塊打通，統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，幫助HR提升效能，聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)，助力人力資源管理轉(zhuǎn)型。
可以說(shuō)，在客戶需求的驅(qū)動(dòng)下，一體化已是HR SaaS賽道的必然方向。但站在更大的視角來(lái)看，在這個(gè)賽道確定性方向背后，同樣也面臨一些隱藏的危機(jī)。
2022年5月，飛書(shū)發(fā)布了一款人事管理產(chǎn)品飛書(shū)people，該產(chǎn)品集成打通了飛書(shū)人事、飛書(shū)招聘、飛書(shū)績(jī)效與飛書(shū)OKR等多個(gè)人事管理產(chǎn)品。從某種程度上而言，飛書(shū)已然進(jìn)入HR SaaS廠商們的發(fā)展腹地。
事實(shí)上，國(guó)內(nèi)以飛書(shū)為代表的協(xié)同辦公廠商，在技術(shù)、產(chǎn)品、生態(tài)上都有一定的優(yōu)勢(shì)。伴隨著產(chǎn)品版圖的擴(kuò)大和一體化自研路徑的推進(jìn)，其在HR SaaS方向的優(yōu)勢(shì)將會(huì)愈加明顯。
而在另外一側(cè)，招聘平臺(tái)也正在以招聘為切入口，利用自身平臺(tái)的人才資源，不斷在HR SaaS領(lǐng)域滲透，比較典型的如魚(yú)泡網(wǎng)、金柚網(wǎng)等。
總體而言，當(dāng)下一個(gè)清晰的信號(hào)是，在接下來(lái)幾年時(shí)間里，一些規(guī)模小或是沒(méi)有技術(shù)、產(chǎn)品壁壘的廠商很有可能面臨互聯(lián)網(wǎng)巨頭或是ERP廠商的收購(gòu)、并購(gòu)。
從國(guó)內(nèi)企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的數(shù)據(jù)來(lái)看，已經(jīng)具有實(shí)際的人力資源數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)占比22.2%，對(duì)人力資源化轉(zhuǎn)型持積極態(tài)度的企業(yè)占比70.6%，但認(rèn)為自己已經(jīng)成功實(shí)踐的企業(yè)僅有3.2%。
廠商更需要思考的是，在商業(yè)模式、產(chǎn)品、技術(shù)之外，HR SaaS賽道本身真正的核心價(jià)值點(diǎn)是什么？
二、“一體化”最優(yōu)解背后
2021年底，字節(jié)跳動(dòng)對(duì)HR部門(mén)做了一次大的調(diào)整，整體撤銷(xiāo)人才發(fā)展中心團(tuán)隊(duì)。
調(diào)整的原因是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的定位與公司的需要脫節(jié)。其次，團(tuán)隊(duì)積累的技能和經(jīng)驗(yàn)，一段時(shí)間內(nèi)不太符合公司的需求方向。可見(jiàn)，人力資源團(tuán)隊(duì)滿足不了公司需要時(shí)，甚至?xí)媾R“團(tuán)滅”的命運(yùn)。
正如張一鳴所言：“只是做事務(wù)性的工作，其實(shí)離一個(gè)優(yōu)秀的HR還非常遠(yuǎn)”。
對(duì)HR部門(mén)下狠手的還有華為。
2018年，華為任正非簽發(fā)了總裁辦第62號(hào)文件《關(guān)于人力資源組織運(yùn)作優(yōu)化的講話——任正非與總干部部及人力資源部相關(guān)主管的溝通紀(jì)要》。而簽發(fā)該文件的目的是分拆人力資源部。隨后，新成立的“總干部部”，分擔(dān)了HR部門(mén)的選拔、績(jī)效、薪酬等職權(quán)。
而任正非之所以要分拆人力資源部，一個(gè)重要的原因是，人力資源部門(mén)不懂業(yè)務(wù)，不知道如何評(píng)價(jià)人，經(jīng)常用選“模特”的眼光挑選員工。
管理學(xué)大師戴維·尤里奇教授曾說(shuō)：“人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是能夠與業(yè)務(wù)之間建立直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系，這才是有價(jià)值的人力資源活動(dòng)?！?/p>
簡(jiǎn)言之，HR的價(jià)值便是賦能業(yè)務(wù)。所以當(dāng)HR SaaS化后，它不應(yīng)該僅僅是一個(gè)降本增效工具和一種服務(wù)，而是幫助業(yè)務(wù)成功。
其實(shí)，我們常常會(huì)看到SaaS為一些行業(yè)所帶來(lái)的質(zhì)變。例如客服SaaS讓接打電話的客服人員變成了銷(xiāo)售；采購(gòu)SaaS讓花錢(qián)的部門(mén)變成了賺錢(qián)的部門(mén)。
而這種變化的本質(zhì)，是SaaS實(shí)現(xiàn)了與企業(yè)業(yè)務(wù)之間的連接、融合，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門(mén)的成功。
一個(gè)事實(shí)是，沒(méi)有和業(yè)務(wù)相結(jié)合的HR SaaS產(chǎn)品價(jià)值會(huì)越來(lái)越低，只有與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，提供更多產(chǎn)品化的服務(wù)，才能讓產(chǎn)品更具有價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)性。
然而這種結(jié)合，在HR SaaS廠商中，似乎鮮有人能做到。
一組數(shù)據(jù)是，在人力資源數(shù)字化各功能落地現(xiàn)狀中，“管理和業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并行，更貼近業(yè)務(wù)實(shí)際需求”落地企業(yè)占比僅為28%；高效辦公，審批、公文、行政辦公管理落地企業(yè)占比為54%，是為數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地占比最高的功能。
可見(jiàn)，目前大部分HR SaaS并未實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的結(jié)合，更多地停留在表面的降本增效。
其中原由也不難理解，幫助業(yè)務(wù)成功，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)實(shí)則不易。
例如，對(duì)于一體化HR SaaS廠商而言，其想要賦能業(yè)務(wù)。首先要實(shí)現(xiàn)HR、員工與業(yè)務(wù)的協(xié)同，即HR、員工和業(yè)務(wù)人員的一體化。但在不同行業(yè)、不同企業(yè)中，業(yè)務(wù)人員有可能是門(mén)店店長(zhǎng)、生產(chǎn)線經(jīng)理等。解決方案的復(fù)雜度可想而知。
就拿門(mén)店店長(zhǎng)而言，首先需要廠商挖掘出門(mén)店用人的痛點(diǎn)。其次，需要廠商根據(jù)環(huán)節(jié)下的痛點(diǎn)設(shè)計(jì)解決方案，例如怎么參與招聘，找到自己想要的人；怎么讓招到的人發(fā)揮最大的價(jià)值；在門(mén)店人手不夠的時(shí)候如何調(diào)配人員......這其中考驗(yàn)的不僅是產(chǎn)品、技術(shù)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)還要有HR 賦能業(yè)務(wù)成功的思路。
短期來(lái)看，即使是行業(yè)的佼佼者，仍需要長(zhǎng)期的摸索和實(shí)踐。而只有企業(yè)客戶感受到HR SaaS真正為業(yè)務(wù)帶來(lái)成功和價(jià)值，才能提高企業(yè)的付費(fèi)率，實(shí)現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展。
值得期待的是，一些廠商早已意識(shí)到這一點(diǎn)，開(kāi)始進(jìn)入實(shí)踐階段。
三、HRD不再是唯一「買(mǎi)單人」
PaaS平臺(tái)、無(wú)代碼平臺(tái)為HR SaaS 賦能業(yè)務(wù)成功，提供了一些新的思路?！癏R SaaS 賦能業(yè)務(wù)成功”，單從字面來(lái)理解，在這個(gè)流程中涉及三個(gè)角色：HR、人才和業(yè)務(wù)人員。
一直以來(lái)，HR一直是這個(gè)人力資源管理流程中的主導(dǎo)角色，連接人才，人才繼而連接業(yè)務(wù)人員。但是，這三個(gè)角色之間并未實(shí)現(xiàn)真正相互協(xié)同。
解決問(wèn)題的關(guān)鍵便是HR SaaS廠商需要將業(yè)務(wù)人員融入人力資源管理流程中。但正如上文所言，千行百業(yè)中就有不同職能、不同需求的業(yè)務(wù)人員，這是HR SaaS廠商首先需要解決的問(wèn)題。
從各個(gè)HR SaaS廠商賦能業(yè)務(wù)成功的實(shí)踐路徑來(lái)看，與其商業(yè)模式緊密相關(guān)。
一體化HR SaaS廠商注重人力資源管理全流程的打造，所以會(huì)選擇“疊加”的方式。
例如北森首先基于paas平臺(tái)，把業(yè)務(wù)人員納入人力資源的場(chǎng)景之中，繼而在一體化產(chǎn)品架構(gòu)之上，搭建了門(mén)店店長(zhǎng)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、HRBP的工作臺(tái)，一些標(biāo)準(zhǔn)化需求，角色可以基于低代碼平臺(tái)自行搭建工具。
另外，還搭建了CEO和數(shù)字化人才兩個(gè)駕駛艙，后者基于PaaS平臺(tái)將員工數(shù)據(jù)集成，構(gòu)成能力標(biāo)簽。前者可以實(shí)現(xiàn)多維度搜索，精準(zhǔn)找到人才。
而模塊化HR SaaS 廠商更注重人力資源管理流程垂直環(huán)節(jié)的打造，主要以“組裝”模式。
例如，以薪酬管理為核心的易路，將自身能力模塊化，繼而打造了一個(gè)無(wú)代碼平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上業(yè)務(wù)人員、HR等角色都能基于不同場(chǎng)景、不同功能、不同需求組裝成一個(gè)適合企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)場(chǎng)景的應(yīng)用。
總結(jié)來(lái)看，一體化廠商主要基于PaaS平臺(tái)不斷補(bǔ)充、完善各種能力，模塊化廠商則主要是通過(guò)無(wú)代碼組裝、搭建能力，可以為任何角色迅速部署應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)高度定制。前者注重業(yè)務(wù)人力的一體化，后者則注重業(yè)務(wù)人力的融合共創(chuàng)。
然而，這兩種實(shí)踐路徑都存在各自的短板。正如Moka相關(guān)負(fù)責(zé)人所言：“企業(yè)客戶的需求是非常多樣和分散的，不同的需求需要不同的產(chǎn)品和解決方案，沒(méi)有一種產(chǎn)品和解決方案可以滿足所有客戶需求。”
過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化的一體化產(chǎn)品，無(wú)法敏捷地響應(yīng)企業(yè)復(fù)雜的個(gè)性化需求，當(dāng)一體化HR SaaS廠商收到客戶個(gè)性化需求時(shí)，往往會(huì)選擇在原有的產(chǎn)品架構(gòu)之上不斷疊加功能。但及時(shí)是這樣很多時(shí)候無(wú)法解決客戶所有個(gè)性化需求。
而模塊化產(chǎn)品，在具體實(shí)施過(guò)程中需要不斷和客戶原有系統(tǒng)打通，這個(gè)過(guò)程中，還要面臨數(shù)據(jù)的流通、集合和安全問(wèn)題。
不過(guò)，面對(duì)這些問(wèn)題，如今一些新的嘗試也在出現(xiàn)。比如最近的動(dòng)作是，Moka、肯耐珂薩相繼宣布與百度類(lèi)ChatGPT應(yīng)用“文言一心”達(dá)成接入合作。
“接下來(lái)的重點(diǎn)是完善和豐富產(chǎn)品核心能力，覆蓋更多的產(chǎn)品使用場(chǎng)景。比如在類(lèi)探索ChatGPT技術(shù)上的相關(guān)應(yīng)用?！盡oka相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)產(chǎn)業(yè)家說(shuō)。
從技術(shù)應(yīng)用來(lái)看，ChatGPT可以幫助業(yè)務(wù)人員更加準(zhǔn)確地搜索、解讀人才標(biāo)簽，以此找到與業(yè)務(wù)適配性極高的人才。
另外，HR SaaS與ChatGPT的結(jié)合下，HR SaaS廠商很有可能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)“數(shù)字人才”的制造廠商。彼時(shí)，HR SaaS與業(yè)務(wù)成功近在咫尺。
四、誰(shuí)在成為中國(guó)的“IBM+ Workday”？
從北森基于PaaS平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理、員工的一體化，到易路讓業(yè)務(wù)人員自行搭建搭建HR數(shù)字化工具。在這個(gè)過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)，HR SaaS廠商不僅僅讓HR賦能業(yè)務(wù)成功，也承擔(dān)了類(lèi)似于流程梳理、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的咨詢(xún)公司的角色。
一個(gè)HR SaaS廠商的破局點(diǎn)正在顯現(xiàn)。
“HR可以更深入的從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，去設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)?！盡oka相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴產(chǎn)業(yè)家。
事實(shí)上，在HR SaaS領(lǐng)域，很多大型企業(yè)人力資源管理的流程并不清晰，阻礙了數(shù)字化的實(shí)施。
一個(gè)案例是，某企業(yè)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)展，人力資源管理逐漸變得吃力。因此選擇了一家知名軟件公司的HR SaaS應(yīng)用，以此實(shí)現(xiàn)降本增效。
然而，上線后發(fā)現(xiàn)員工的數(shù)據(jù)無(wú)法方便地復(fù)制到公司數(shù)據(jù)管理平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并且存在數(shù)據(jù)安全問(wèn)題，反復(fù)溝通無(wú)果后，管理者做出決策更換該應(yīng)用，并對(duì)數(shù)字化部門(mén)主管說(shuō)，今后公司一律不用SaaS應(yīng)用。
造成這種結(jié)果的原因，則是數(shù)字化部門(mén)未盡快制定SaaS應(yīng)用及數(shù)據(jù)安全的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。
對(duì)于HR SaaS而言，中、大型企業(yè)的需求在于降本增效，更加希望通過(guò)數(shù)字化引進(jìn)一些先進(jìn)的管理理念。正如IBM數(shù)字化轉(zhuǎn)型伙伴體系，為客戶提供戰(zhàn)略咨詢(xún)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等全方位服務(wù)。
這種需求，不僅僅存在于HR SaaS 賽道中，而是幾乎存在于國(guó)內(nèi)所以SaaS賽道。例如客服SaaS廠商幫企業(yè)將客服融入業(yè)務(wù)；采購(gòu)SaaS廠商幫助企業(yè)將采購(gòu)融入業(yè)務(wù)......
值得注意的是，在歐美國(guó)家，這類(lèi)戰(zhàn)略咨詢(xún)、流程管理、組織架構(gòu)調(diào)整都有專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)公司提供，諸如上文提到的IBM，或者普華永道、埃森哲等。在國(guó)內(nèi)，也有類(lèi)似公司提供咨詢(xún)服務(wù)，例如華與華、君智等。
然而，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，這類(lèi)咨詢(xún)服務(wù)公司的服務(wù)費(fèi)最低也要200～400萬(wàn)，最高費(fèi)用可達(dá)幾千萬(wàn)，甚至上億。
任正非曾說(shuō)過(guò)：“華為的成功在很大程度上是人力資源的成功?！钡诔晒Φ谋澈?，華為從1996年開(kāi)始，累計(jì)支付給各類(lèi)咨詢(xún)公司的咨詢(xún)費(fèi)高達(dá)幾十億美金。從而進(jìn)行企業(yè)管理體系的改革，其中就包含打造人力資源管理體系。
對(duì)于國(guó)內(nèi)一眾中大企業(yè)而言，根本無(wú)法承擔(dān)此類(lèi)高昂的咨詢(xún)服務(wù)費(fèi)用。加之，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍數(shù)字化水平較低，所以致力于幫助企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的廠商，尤其是SaaS廠商，在助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，便承擔(dān)了這個(gè)角色。
毋庸置疑的是，這無(wú)形中為數(shù)字化廠商增加了服務(wù)難度，也讓企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程減慢。從這點(diǎn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)特有的定制化服務(wù)，其實(shí)與咨詢(xún)服務(wù)十分類(lèi)似。
但站在另一面來(lái)看，也為HR SaaS提供了彎道超車(chē)的機(jī)會(huì)。
一直以來(lái)，中外HR SaaS廠商發(fā)展無(wú)論是體量、還是盈利都存在巨大差距，Workday作為國(guó)外頭部HR SaaS廠商，一直是國(guó)內(nèi)一眾HR SaaS廠商對(duì)標(biāo)的發(fā)展方向。
但在國(guó)內(nèi)的商業(yè)環(huán)境下，未來(lái)，梳理流程等咨詢(xún)管理能力，或?qū)⒊蔀镠R SaaS廠商的重要競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)內(nèi)HR SaaS在“IBM+ Workday”的模式下，或?qū)⒂瓉?lái)新一輪增長(zhǎng)。