文|滿意公司 Gawaine
編輯|黃曉軍
最近有位影樓老板跟我訴苦，說自己的影樓感覺要開不下去了，真是糊口都難，想把店關(guān)了。
當(dāng)下他的影樓員工少、業(yè)務(wù)小，但他的宏圖大志是，做大做強(qiáng)、數(shù)字化，要當(dāng)下一個連鎖大品牌。
為此，他天天組織員工搞學(xué)習(xí)，大刀闊斧向頭部企業(yè)看齊，公司制度改了又改，但力氣和資金花下去就是打在棉花上，沒什么成效。
影樓行業(yè)中小微企業(yè)占絕大多數(shù)，平均一家影樓的團(tuán)隊僅在十?dāng)?shù)人，行業(yè)分散度相當(dāng)高。處在這樣一個散漫的市場里，小企業(yè)的老板通常都很焦慮。
他們一看到有同行跑通規(guī)模開始吃肉，就開始有了對規(guī)模化的向往，甚至有點(diǎn)脫離節(jié)奏。
可惜的是，小公司更需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是去照搬大企業(yè)。
小公司運(yùn)轉(zhuǎn)的第一要素是利潤、生存，大企業(yè)追求的是價值、規(guī)模，是最大價值化和規(guī)?；呱讼鄳?yīng)的管理體系。
大企業(yè)必須要以嚴(yán)密的管理來支撐碩大的規(guī)模，但不代表制定了嚴(yán)密的管理體系就能朝著大企業(yè)欣欣向榮。
中小公司過分向往大企業(yè)的光環(huán)，反而是其成本損耗的大頭。
01 不用迷戀大廠模式
聊完好些老板，發(fā)現(xiàn)多數(shù)人都特別喜歡關(guān)注華為，甚至有些向往過度。
老板整天追著華為最新的管理模式來研究學(xué)習(xí)，并以往以此落地到自己的團(tuán)隊。
其實(shí)這有些南轅北轍，作為以生存為第一要素的小企業(yè)，為什么要學(xué)習(xí)華為最新的管理？即使要學(xué)，也應(yīng)該學(xué)華為20年前的管理模式。
你肯定覺得，20年前的模式，那也太落后了。但合適其實(shí)比先進(jìn)更重要。
現(xiàn)在的華為有能力有剩余去構(gòu)建規(guī)范化運(yùn)作，作為管理體系的基礎(chǔ)，而小公司連穩(wěn)定的訂單都沒多少，生存情況都捉襟見肘，哪有什么多余的真金白銀來打基石。
所以華為現(xiàn)在的管理模式小企業(yè)是學(xué)不來的，非要學(xué)，也是個四不像，錢也花了，力氣也白費(fèi)了。
反而是20年前華為，正是由草根民企向價值化、規(guī)模化的大廠發(fā)展的成長時期，與很多同處發(fā)展階段的中小企業(yè)相似。彼時的華為，其管理模式才是更值得中小企業(yè)去借鑒參考的。
且大廠的管理模式是建立在崗位分工明細(xì)化的基礎(chǔ)上，一顆螺絲釘蹲一個洞，大量的控制節(jié)點(diǎn)，主要是為了防范業(yè)務(wù)風(fēng)險，保證業(yè)務(wù)在程序上嚴(yán)格流轉(zhuǎn)。
而小公司基本也沒有崗位分工明細(xì)化這回事，一人多崗極為常見，為了降低成本，就要簡化控制流程。
且小公司最大的風(fēng)險是等不來業(yè)務(wù)，還要花錢去構(gòu)建制度嗎？就像一個人連考取駕照都非常艱難，但還一直想辦法怎么給車子買到最好的保險。
管理成本的持續(xù)增加，還沒等來業(yè)務(wù)先把公司拖垮。
所以對于中小企業(yè)的老板來說，“管治”不如“人治”，任人唯親的土辦法，不要太常見。
我也見過很多老板，但凡涉及到類似采購、記賬等油水大、貓膩多的敏感工作，直接安排老板的家屬或近親屬來負(fù)責(zé)。
為什么那位影樓老板說自己糊口都難？因?yàn)樗墓芾砀母铮尮驹驹撊コ山挥唵蔚臓I銷人員每天都填寫各種報表，參加各種培訓(xùn)考試。
這樣一來，營銷人員根本沒有足夠的時間、精力還有心情去游說和維護(hù)客戶，最后導(dǎo)致成交率、續(xù)費(fèi)率不佳。
老板回頭追究原因，一定是營銷人員素質(zhì)太差了，培訓(xùn)還不到位，管理還需加大力度。
最后，他的公司進(jìn)入死循環(huán)。
管理模式一定要和公司的承受能力相匹配。世界上沒有絕對成功的管理模式，甲之蜜糖乙之砒霜，適合自身企業(yè)發(fā)展的管理模式遠(yuǎn)勝“優(yōu)等生”的成功學(xué)。
畢竟管理過頭，比沒有管理更糟糕。
02 不用迷戀大廠員工
還有一些比較保守的老板向我提出疑惑，說他自知沒能力照搬，但非常想招一個大廠員工來做高管。
不過人家履歷金貴、談吐不凡且要價不菲，他也怕廟小佛大，有些糾結(jié)，問我怎么辦。
我說中小企業(yè)，招大廠員工需要謹(jǐn)慎。
但凡有跳槽意向的大廠員工，履歷基本都不難看，但履歷金貴不代表能力金貴。這個怎么說？
每一個老板們想請的大廠員工，誰沒操盤過幾個超級大項(xiàng)目？老板們自然也是看重這點(diǎn)，才想將其挖到自己公司。
這時就必須要考慮業(yè)內(nèi)常說的一個問題，很多人會把平臺賦予的能力，當(dāng)成自己的主導(dǎo)能力。
你想招的這個員工，他的項(xiàng)目履歷是平臺給的還是自己掙的？他在其中扮演的是演員還是導(dǎo)演？
大廠做業(yè)務(wù)當(dāng)然是有先發(fā)優(yōu)勢的，以大企業(yè)的名氣和大企業(yè)的資源、預(yù)算去完成一個項(xiàng)目，無論如何都比小公司容易得多。
對接的員工往往只需要扮演好自己的演員角色，做好自己任務(wù)，和團(tuán)隊共同演好一部戲。
在小公司，老板需要的則是一位導(dǎo)演，需要實(shí)際的操盤能力。什么是實(shí)際的操盤能力？
小公司跟人做業(yè)務(wù)，沒有名氣，能給你的資源、預(yù)算都有限甚至不足，你還能把這個業(yè)務(wù)“對接”上，帶著人數(shù)不足的團(tuán)隊把這部戲給拍好了，那是這個員工自身的操盤能力確實(shí)強(qiáng)。
然而有這種能力的大廠員工，據(jù)我的觀察經(jīng)驗(yàn)所了解，大多又都是自己創(chuàng)業(yè)單干去了。
談吐不凡這件事也得理性看待，老板們站的角度不一樣，往往覺得說話能讓自己舒服的員工更加談吐得當(dāng)。其實(shí)不然。
資金有限，你只想招一個大廠員工，你是希望他服務(wù)你還是服務(wù)整個團(tuán)隊？
所以這位員工的談吐不凡到底是向下溝通協(xié)調(diào)的能力很強(qiáng)，還是向上匯報規(guī)劃的能力很強(qiáng)？
不少老板招了大廠員工之后，自己感覺歲月靜好，但整個團(tuán)隊就負(fù)重前行。因?yàn)榇髲S來的高管一人之下數(shù)人之上，溝通團(tuán)隊自然變成了高管的事，一旦這位高管向下協(xié)調(diào)的能力不佳，自然導(dǎo)致團(tuán)隊成績不好。
所以老板感覺下面團(tuán)隊不配合，團(tuán)隊覺得上面管理不對勁，團(tuán)隊內(nèi)耗自此而始。
03 請以小為美
小公司最大的缺陷是小，沒有足夠的實(shí)力和財力；但小公司最大的優(yōu)勢也是小，說轉(zhuǎn)向就能轉(zhuǎn)向。
一個更好理解的比喻，大企業(yè)就像飛機(jī)，飛機(jī)掉頭很難，一個決定要層層上報審批，轉(zhuǎn)向十分不易；小公司就像一輛單車，掉頭就是踩個剎車的事。
但飛機(jī)行駛需要看前方的大視野，而小單車要看到自己面前的二里路。踩單車的視野如果看到盡頭的山上去，前面有個水坑，結(jié)果只能是，撲通，不翻車也濺一身泥。
看好眼前這件事，才是老板們真正該花精力的地方。
有些奇怪的一件事，不少小公司都在以“美國夢”的方式來發(fā)展，不考慮資源約束，就是成長、成長、沒有盡頭的成長。只要跟著優(yōu)等生的步伐奮斗，我遲早也是優(yōu)等生。
從而拋棄了自己“小”的優(yōu)勢，以己之短，攻人之長。以自己最稀缺的人力、最寶貴的資源去花在了繁瑣的管理流程和沉重的管理成本上，這是最可惜的事情。
這里我想舉兩個例子幫你更好的觀察，其中一個是索尼。
2007年1月，索尼前常務(wù)董事外伺郎在日本的《文藝春秋》上發(fā)表了一篇文章——《績效主義毀了索尼》。文中提出：“績效主義讓索尼喪失了激情集團(tuán)、挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神，讓創(chuàng)新先鋒淪為落伍者?！?/p>
這篇文章的爭議很大。
總結(jié)來看，支持的聲音認(rèn)為：績效主義有原罪。
績效主義之下，經(jīng)理人只在乎下一個季度完成更高的績效目標(biāo)，而對組織中的協(xié)同、人員的成長、創(chuàng)新的活力，還有領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力這些更加重要的因素就視而不見了。
所以索尼公司迅速進(jìn)入了日暮西山的困境，是績效主義毀了索尼。
反對的聲音認(rèn)為：績效主義本身沒有錯。
索尼是因?yàn)槠淇冃Ч芾淼哪Ｊ讲徽_而失敗。
公司上下過度重視技術(shù)研發(fā)，很少把著眼點(diǎn)放在關(guān)注外部市場和客戶需求變化上，體現(xiàn)不出以市場為導(dǎo)向的戰(zhàn)略變革，以及對員工的持續(xù)激勵和關(guān)注，而這些恰恰是績效管理的關(guān)鍵和活的靈魂。
不論支持或反對，索尼都存在同樣的問題，資源被大量消耗在了管理上。
大企業(yè)尚且會被管理過度反噬，小公司請堅定地選擇小而美。
因?yàn)楣芾砟Ｊ降幕A(chǔ)，是員工承載力。這個基礎(chǔ)，小公司和大企業(yè)差的可不是一星半點(diǎn)。
華為阿里這樣的大企業(yè)在其文化培養(yǎng)、員工關(guān)懷、說白一點(diǎn)薪水待遇上，有能力做的非常好，員工對公司的認(rèn)同非常高，承載力也跟著高。
其在滿足客戶價值的同時，還能一并滿足員工價值，滿足了員工價值之后，員工自然更盡心去給客戶賣力，給業(yè)務(wù)賣力。
而小公司的能力和時間都放在客戶價值上了，哪里還有剩余去滿足員工價值，讓員工心甘情愿被管理束縛。除非，你跟胖東來一樣，把95%的利潤分給員工。
04 寫在最后
從管理學(xué)上看，一個人的有效溝通是不能超過6個人的，超過這個數(shù)字，溝通效率會變得非常低下。
所以中小公司，我們盡量在管理上做減法，找到適合自己的模式，我給大家?guī)c(diǎn)建議。
第一件事，聚焦業(yè)務(wù)，想清楚自己的戰(zhàn)略是什么。不要盲目對標(biāo)大企業(yè)，多了解和自身同體量的企業(yè)方向。想不清楚，難以確定，找咨詢幫你想，咨詢一定是除了同行之外最了解你同行的人。
第二件事，找對應(yīng)的幫手，確定了戰(zhàn)略之后，尋找與之契合的員工，做事效率才高。
戰(zhàn)略想得越透，你對所規(guī)劃需要找的人的描述就越清晰，戰(zhàn)略想不清楚，自然也找不對人。
所以為什么一些老板迷戀大廠員工，我想不清楚該找啥樣的，就找個啥啥都好的吧，他來幫我搞團(tuán)隊?；氐轿覀兊诙鹿?jié)所探討的問題，他真的是你需要的那個人嗎？
第三件事，多招不需要被管理的人。
我們說的這個不需要被管理，并不是說他自我約束力有多強(qiáng)，執(zhí)行力有多棒，那種人已經(jīng)在大廠。
是要找能夠被你是戰(zhàn)略、視野打動的人，這樣的員工因?yàn)檎J(rèn)同你這個老板的想法而自愿加入你的團(tuán)隊。最好的管理是不用管理，這些員工因?yàn)楦I(lǐng)導(dǎo)人有共同目標(biāo)而樂于賣力。
中小公司的管理焦慮，大可不必。