文 | 價值星球Planet 唐飛
編輯 | 韋伯
“飲料大王”宗慶后離去后，娃哈哈集團將何去何從的問題引發(fā)市場關(guān)注。
2月28日，宗慶后女兒宗馥莉在父親追思會上表示，“在父親的手上，娃哈哈已經(jīng)成功地找到了一條自己生存的路，而這條路對我而言，就是矢志不渝完成父親的遺志，不負(fù)肩上重任與期望的登攀路。曾經(jīng)，他的肩膀是我看世界的瞭望臺，如今我的雙手將會成為他續(xù)寫飲料傳奇的筆耕者?！?/p>
目前，宗馥莉已成為娃哈哈集團的實際接班人，并在娃哈哈集團旗下企業(yè)擔(dān)任要職。
由宗慶后一手打造的娃哈哈集團，在2021年至2023年總營收連續(xù)3年保持在500億元以上，企業(yè)規(guī)模和效益連續(xù)20年處于行業(yè)領(lǐng)先地位，位居中國企業(yè)500強、中國制造業(yè)500強、中國民營企業(yè)500強前列。
現(xiàn)如今，宗馥莉面對的是比父輩創(chuàng)業(yè)時更為多元的市場環(huán)境和消費需求。
某家族辦公室負(fù)責(zé)人直接指出，宗馥莉“接棒”將面臨從內(nèi)到外的多方面挑戰(zhàn)。
首先，飲料行業(yè)已十分細(xì)分，各領(lǐng)域都有頭部品牌，此前娃哈哈幾次“年輕態(tài)”嘗試市場反饋都不理想，如何保住份額、爭取年輕消費者是公司內(nèi)部最需要解決的；其次，娃哈哈諸多跨界生意一直在拖累著經(jīng)營業(yè)績，童裝、兒童牙膏、化妝品、線下奶茶店、房地產(chǎn)等多數(shù)業(yè)務(wù)都虎頭蛇尾，未來如何優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、提升管理水平和經(jīng)濟效益，是擺在以宗馥莉為代表的領(lǐng)導(dǎo)層面前的重要問題；最后，在市場瞬息萬變的大背景下，如何不斷創(chuàng)新產(chǎn)品以抵御競爭對手的追趕，如何建立真正的競爭壁壘，是需要長期思考的。
后浪不掉隊
事實上，宗馥莉很早就開始為打理家族生意在做著準(zhǔn)備。
從2004年畢業(yè)回國進娃哈哈車間，到2007年執(zhí)掌宏勝飲料集團，到2016年推出以自己英文名“Kelly”命名的定制果蔬汁，再到2018年開始擔(dān)任娃哈哈集團品牌公關(guān)部部長，宗馥莉經(jīng)歷了逾十年的歷練。
她真正進入業(yè)務(wù)一線是在三年前。2020年3月兼任集團銷售公司副總經(jīng)理，深度參與集團銷售業(yè)務(wù)。2021年12月份，宗馥莉正式出任集團副董事長兼總經(jīng)理，以“后浪企業(yè)家”的身份逐漸走到了舞臺中央。
在業(yè)內(nèi)人士看來，過去幾年間，娃哈哈實際上的經(jīng)營決策權(quán)已逐步轉(zhuǎn)移到宗馥莉的手中，娃哈哈集團的宗馥莉時代早就悄然開啟。
部分研究者認(rèn)為，在家族企業(yè)傳承中，相較于兒子，女兒在處理家族成員關(guān)系時展現(xiàn)出更多的包容和整合特質(zhì)。在企業(yè)管理過程中，兒子傾向于自主、獨立和競爭，而女兒則更注重人際交流和相互依賴。在企業(yè)決策環(huán)節(jié)，兒子強調(diào)理性，女兒則力求合情。因此，相較于子承父業(yè)，女兒與家族企業(yè)中的長輩們更為和諧，有助于家族企業(yè)經(jīng)營理念的延續(xù)和傳承。
此前安永針對全球家族企業(yè)的調(diào)查顯示，約70%受訪全球家族企業(yè)已考慮讓女兒擔(dān)任企業(yè)下一任CEO。經(jīng)濟學(xué)家陳全生早在“2017絲路青年論壇——中國繼創(chuàng)者主題論壇”上就指出，中國家族企業(yè)接班的方式中，女兒接班往往最順利，職業(yè)經(jīng)理人其次，而兒子接班往往不好控制。
本身就是一家人，利益走向趨同。所以影視劇中熱衷的“宮斗戲碼”，如偏心的父母、明爭暗斗的兄弟、魚死網(wǎng)破的奪權(quán)等狗血情節(jié)，現(xiàn)實中幾乎很難見到。
不僅如此，因為實行了37年的“獨生子女政策”，讓很多創(chuàng)一代在選擇接班人時“別無選擇”，以往“傳男不傳女”的觀念進一步被打破，越來越多更具鈍感力的女繼承人出現(xiàn)在大眾視野里。
較為典型的例子有：新希望六和董事長劉暢、朝云集團董事長陳丹霞、香飄飄董事蔣曉瑩、碧桂園董事會主席楊惠妍、合生創(chuàng)展董事會主席朱桔榕、吉林萬通集團總裁潘巍、重慶宗申集團董事左穎、鄂爾多斯集團總裁王臻、美邦服飾總裁胡佳佳等等。
她們都是創(chuàng)一代家族的女繼承人，且有著優(yōu)秀的教育背景和成長經(jīng)歷，有人甚至在二十多歲時就被貼上“身價千億”標(biāo)簽，更有人不斷刷新“中國最年輕女性億萬富豪”的頭銜。
但民間有句話叫“富不過三代”，反映了社會和歷史中的一種普遍現(xiàn)象，即一個家庭或家族積累的財富很難持續(xù)傳遞到三代以后。
曾有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，30%的家族企業(yè)能夠成功傳到第二代，10%能夠傳到第三代，能夠傳到第四代的僅剩3%。
這也從側(cè)面反映出創(chuàng)二代接班的不易，在很多公開采訪中，這些“接班人”也都聊到了他們艱難的一面。
“一代版本一代神”
中國大部分“創(chuàng)一代”起步于上世紀(jì)80、90年代，讓子女繼承家業(yè)似乎是提前寫好的“劇本”。
但另一方面，過早、過重的在意識里形成“子承父業(yè)”的觀念后，也讓不少“創(chuàng)二代”們心理壓力陡增，甚至導(dǎo)致繼承之路高開低走的現(xiàn)象時有發(fā)生。
美籍華人企業(yè)家王安創(chuàng)立的王安電腦公司在上世紀(jì)80年代曾排名《財富》美國500強企業(yè)的第146位，他本人也獲選“全美最杰出的12位移民”之一。但1986年11月，他不顧眾多董事和下屬的反對，任命了36歲的兒子王烈為公司總裁。原以為“虎父無犬子”，誰料到公司經(jīng)營從此開始惡化，兩年后的1988年，公司虧損額達到4.24億美元。
無獨有偶，在女性繼承人的帶領(lǐng)下，也有部分企業(yè)出現(xiàn)麻煩。碧桂園交由楊惠妍接管后，公司高負(fù)債成為一個突出問題。更為嚴(yán)重的是，她利用捐款轉(zhuǎn)移資產(chǎn)的方式，使得公司最終陷入了“暴雷”的境地。最近美邦董事長胡佳佳因為公司虧損32億而被迫下課，其父周成建只得無奈“復(fù)出”重掌帥印。
另一方面，也有很多企業(yè)家選擇交接給職業(yè)經(jīng)理人，從而延續(xù)了此前的輝煌。
2012年，董明珠被任命為格力集團董事長。在過去的十余年中，格力電器不僅在國內(nèi)市場占有率處于前列，還在國際市場拓展取得了顯著的成績。2012年至今，格力電器實現(xiàn)營收18767億元，實現(xiàn)凈利潤累計2304億元，累計納稅1534.4億元，期間公司還累計向股東分紅1067.6億元。
2023年5月11日，許冉接棒徐雷成為京東集團CEO。京東集團的2023年三季報顯示，公司營收同比增長1.7%，經(jīng)營利潤同比增長6.6%。
為什么有如此多的職業(yè)經(jīng)理人案例擺在面前，我國企業(yè)家還是熱衷家族傳承呢？
這其中一個最核心的因素就是信任問題。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人畢竟是少數(shù)，“千軍易得一將難求”是客觀規(guī)律，而且真正高水平的職業(yè)經(jīng)理人往往會選擇自己創(chuàng)業(yè)，這不免讓創(chuàng)一代企業(yè)家的可選范圍極大縮小，不得不在家族中挑選合適接班人。
再加上現(xiàn)在企業(yè)家都很重視子女的教育和培養(yǎng)，創(chuàng)二代們普遍都擁有良好的知識儲備，輔以各類商學(xué)院、MBA課程傍身，創(chuàng)二代們整體知識水平和管理素養(yǎng)有了較大提高。而且創(chuàng)一代還有意識地培養(yǎng)下一代的創(chuàng)業(yè)精神，甚至不惜花錢讓子女“試錯”，這都為創(chuàng)二代順利接班創(chuàng)造了條件。
所以，目前民企交接班還遵循“二八法則”，即80%的接班人都有血緣關(guān)系。
對于接班人具體的培養(yǎng)方式，復(fù)旦管院東方管理研究院副研究員王國進認(rèn)為，除了讓子女接受必要的教育外，也要給他們磨礪的機會。
“比如，讓他們首先在家族產(chǎn)業(yè)之外的相關(guān)行業(yè)、崗位自主擇業(yè)，自主提升；積累三、五年歷練后，再考慮進入家族企業(yè)從基層做起，逐漸提升，直至關(guān)鍵崗位?！?/p>
打江山易，守江山難，古往今來，總是如此。
面對企業(yè)“交接班”帶來的一系列挑戰(zhàn)，無論是創(chuàng)二代還是職業(yè)經(jīng)理人，想要順利完成交接，一方面要在內(nèi)功修煉上下功夫，另一方面也要多“聽勸”。
游戲論壇里有句話叫“一代版本一代神”，創(chuàng)一代們多數(shù)是靠著畢身襤褸的創(chuàng)業(yè)精神“逆天改命”；創(chuàng)二代想把企業(yè)發(fā)揚光大，決不能躺在“功勞簿”上，而是要在新的“版本”里找到屬于自己的“神”。
獨特的柔性領(lǐng)導(dǎo)力
隨著中國社會轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，以及女性受教育程度的提高，中國女企業(yè)家數(shù)量顯著提升。
比如格力集團董事長董明珠、立訊精密董事長王來春、華熙生物董事長兼CEO趙燕、玖龍紙業(yè)創(chuàng)始人張茵、愛美客董事長簡軍、來伊份創(chuàng)始人郁瑞芬、龍湖集團創(chuàng)始人吳亞軍、滴滴出行總裁柳青等等。
在互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里集團的28名合伙人中，女性合伙人占9位，比例接近三分之一。彭蕾、戴姍、蔣芳、吳敏芝等名字如今依舊響徹中國互聯(lián)網(wǎng)，她們分別在本地生活、螞蟻集團、淘天集團等核心板塊上擔(dān)任重要職務(wù)。
“在全球約300名女性億萬富翁中，80%來自中國?！焙鷿櫚俑欢麻L兼首席調(diào)研官胡潤表示，該集團每年發(fā)布全球巨富名單。胡潤認(rèn)為，這意味著中國“絕對是全球女企業(yè)家的搖籃”。
在全球范圍內(nèi)，知名企業(yè)中女性領(lǐng)導(dǎo)者的占比相當(dāng)可觀。諸如谷歌、雅虎、Twitter、百事可樂、可口可樂等公司，女性高管所占比例大致在35%至40%之間。
MSCI發(fā)布的《女性董事比例進度報告》顯示，2022年，女性擔(dān)任董事席位占比繼續(xù)增加，在MSCI全球指數(shù)成分股中達到24.5%，較2021年的22.6%有所上升；2022年，女性董事比例高于30%的成分股公司從2021年的33%上升至38%。
另據(jù)《2023年中國上市公司女性董事專題報告》顯示，上市公司女性董事比例在過去十年間從10.22%增長至17.91%，漲幅達75.2%。
香港交易所上市科政策及秘書服務(wù)高級副總裁李婉愉近日表示，香港上市發(fā)行人董事會中女性占比在過去4年呈上升趨勢，多元化增強有助于推進討論和決策，自從引入多元化規(guī)則以來取得了良好進展，擁有1名以上女性董事的發(fā)行人于2023年增長至80.2%。
可見，女性董監(jiān)高已經(jīng)成為上市公司重要的構(gòu)成部分，女性的領(lǐng)導(dǎo)力在這個時代，越來越重要。
當(dāng)今，企業(yè)的管理已不局限于制度管理和生產(chǎn)管理，而開始注重人際關(guān)系帶來的效益，“關(guān)注人性、以人為本”出現(xiàn)在越來越多企業(yè)的核心管理思路里。這使得更多女性領(lǐng)導(dǎo)者有機會在這一柔性管理的需求中大顯身手。
通常，女性比男性更有親和力。在組織中，女性擔(dān)任高管職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)團隊相較于清一色男性領(lǐng)導(dǎo)的團隊，往往能夠取得更好的運營效果。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在董事會成員中配置至少一名女性董事，有助于塑造公司內(nèi)部協(xié)調(diào)的企業(yè)文化。當(dāng)董事會中有兩名女性董事時，公司受到積極影響，強勢行為的發(fā)生頻率大幅降低，從而使公司氛圍變得更加和諧友善。
此外，女性相對男性情緒更為穩(wěn)定。她們處理問題時更多采用“母親視角”，能接受各種暫時不完美的東西，也能給予更多的成長時間。
加上女性往往更有耐心，也更細(xì)心。耐心和細(xì)心是職場中很重要的能力之一，女性的耐心和細(xì)心能幫助她們合理安排時間和精力，從而提高效率和質(zhì)量。她們細(xì)心地處理細(xì)節(jié)，更容易迭代出完美的產(chǎn)品和服務(wù)，這種優(yōu)勢可以讓女性更加出色地完成工作任務(wù)。
波士頓咨詢公司（BCG）董事總經(jīng)理、全球資深合伙人阮芳稱，打破組織壁壘，以及對外鏈接，尤其是在國際化的過程中去拉通部門與部門之間的聯(lián)系，是女性的一個強項。我們做數(shù)據(jù)調(diào)研的時候還有一組數(shù)據(jù)，盡管一些女性會有一些挑戰(zhàn)，但是86%的女性哪怕是在工作平衡中受到一些挑戰(zhàn)，她也愿意繼續(xù)留下來為自己以后職業(yè)生涯而努力，甚至做出一些犧牲。
以上諸多特質(zhì)，讓女性在應(yīng)對復(fù)雜職場環(huán)境時可以保持較高的競爭力，這也是為什么越來越多女性企業(yè)家和女性高管出現(xiàn)的原因。