文｜筷玩思維特約作者 楚劍

在餐飲企業(yè)，我們是否發(fā)現(xiàn)一個共同的現(xiàn)象：餐飲企業(yè)很難招到能力出眾的高管。為何如此？一是因為識別不了能力出眾的高管；二是因為老資格的高管嫉妒并排斥能力出眾的新高管。這里，我們要談的是前者。

如果你的餐飲企業(yè)出現(xiàn)了一個濫竽充數(shù)的人力經(jīng)理，那還能識別能力出眾的高管嗎？答案肯定是“無法識別”。

如果你的企業(yè)有這樣的人力經(jīng)理，寧可不設置經(jīng)理崗位，也不要一個濫竽充數(shù)的人力經(jīng)理！從哪些方面可以知道你的餐飲企業(yè)的人力經(jīng)理屬于濫竽充數(shù)一類的？

以出身論英雄的

這里我們先出一道題目：餐飲業(yè)如果按照每1萬名高管出1名將才計算，普通餐飲企業(yè)和知名餐飲企業(yè)分別有1000萬名和1萬名高管，請問普通餐飲企業(yè)出多少將才？知名餐飲企業(yè)出多少將才？

這是小學生都可以計算出來的：普通餐飲企業(yè)可以出1000名將才，知名餐飲企業(yè)可以出1名將才。在前者的1000名將才中，只有極少數(shù)人進入知名餐飲企業(yè)，而絕大多數(shù)人只能留在普通餐飲企業(yè)里，其中只有能力得到發(fā)揮的人，才可以將普通企業(yè)變?yōu)橹髽I(yè)，而能力無法發(fā)揮的人，就只能默默無聞了。如果再按照1000名將才出1名帥才計算，普通餐飲企業(yè)的1000名將才中可以出1名帥才。這就是大數(shù)法則的結論。大數(shù)法則告訴我們：高手在民間。

可是，在我們的餐飲企業(yè)里，包括那些出身名牌大學研究生學歷的人力經(jīng)理，這些人只喜歡看簡歷，不看其它。說確切點，就是看簡歷中是否有知名企業(yè)同崗位經(jīng)歷、是否有洋企同崗位經(jīng)歷。一旦離開簡歷，這些人力經(jīng)理就不知所云了。這樣的人力經(jīng)理認為：將才和帥才在知名餐飲企業(yè)里，或者在百勝中國、麥當勞中國等洋企里！真的如此嗎？前面的大數(shù)法則已經(jīng)給出了答案。大數(shù)法則告訴我們：這個行業(yè)具備高學歷的人力經(jīng)理還不如一個小學生！

如果這樣的人力經(jīng)理在你的企業(yè)，能為你的企業(yè)找到能力出眾的人才嗎？顯然不能。

“我們從小到大，起初還好學、好問，成人之后就開始進入功利境界，養(yǎng)成了許多趨利避害的習慣，這被譽為‘成熟’，其實是積淀了很多的成見、偏見，覺得自己已無所不知，這最可怕”，這是復旦大學哲學學院教授王德峰在其《尋覓意義》一書中的一段話。這段話雖然是在談讀書的意義時說的，但同樣適用于企業(yè)人力部門的招聘一事兒。

別以為自己成人以后，什么都懂，其實剛好相反！

不要錯誤地以為知名餐飲企業(yè)或洋餐企出身的人就厲害！百勝中國、麥當勞中國也沒什么了不起！2020年1月，筆者在雜志上發(fā)表《為何餐飲企業(yè)學習華為都收效甚微》一文，文章公開指出：百勝中國、麥當勞中國已經(jīng)成為昨日黃花。當年9月，百勝中國上市，上市首日遭遇重創(chuàng)。要知道，洋餐企出身的高管做中餐并不靈，并且中餐遠比西餐復雜。比如，西貝餐飲的一個中餐項目就是請的洋餐企的高管，結果以失敗告終。這樣的例子俯拾皆是。

2020年8月，筆者在雜志上發(fā)表《如何超越頭號餐飲企業(yè)》一文，文章按照“車輪”的數(shù)量來劃分企業(yè)：獨輪企業(yè)、兩輪企業(yè)、三輪企業(yè)、四輪企業(yè)。其中“車輪”是指這四點：技術、管理、宣傳、人心。文章將火鍋頭號餐企列入“兩輪企業(yè)”，將西貝餐飲列入“獨輪企業(yè)”。說明這兩家企業(yè)距離“四輪企業(yè)”還差的遠呢！其實，這兩家知名餐企總經(jīng)理和大多數(shù)普通餐飲企業(yè)總經(jīng)理能力沒有什么區(qū)別。要知道：這兩家餐飲企業(yè)的成功主要靠的是政策機會，而不是能力。

作為一家連鎖餐飲企業(yè)，如果業(yè)態(tài)是火鍋，卻干不過那個海底撈；如果業(yè)態(tài)是西北菜，卻干不過那個西貝餐飲，說明你的那個總經(jīng)理能力很平庸，應該盡早換掉那個總經(jīng)理。這一點，你的人力經(jīng)理想到了嗎？

員工晉升途徑單一的

在餐飲企業(yè)，有一個員工晉升線路，但幾乎千篇一律：從見習服務員，中間經(jīng)過多個崗位，然后晉升到副總經(jīng)理。其實，這種單一的晉升線路是錯誤的。

要知道：在餐飲行業(yè)，適合做管理只有一部分人，另一部分人更適合做技術，包括服務，也是一個技術工種。比如，很多服務員只適合做服務，不適合做管理，對于不適合做管理的，就不應該走管理晉升的途徑。要知道，對于很多服務員，本來做服務員很優(yōu)秀的，但一旦做了管理，反而不會做，這等于害了服務員。

又如，很多餐飲門店的廚師長并不適合做廚師長，只適合做技術，那些只能管理自己招來的人而管不了不是自己招來的人的廚師長，就根本不適合做廚師長。因此，員工晉升途徑除了管理線路外，還應該有技術線路。

請看某餐飲公司的晉升途徑。

說明：

縱向發(fā)展線路：領班---主管---經(jīng)理----區(qū)域經(jīng)理---總經(jīng)理；橫向發(fā)展線路：星級---二星級---三星級---四星級---五星級，其中二星級職員與領班待遇相同或接近，四星級職員與經(jīng)理待遇相同或接近。

如果這樣安排晉升途徑，就可以避免單一的管理晉升途徑的不足了。

空談企業(yè)文化的

當我們走進一家有一定規(guī)模的餐飲門店，總會看到該餐飲門店設置有企業(yè)文化專欄，這個專欄文字內容有不少，什么愿景呀、使命呀，確實費了人力部門不少腦力。其實，內部員工一看，就知道內容“全是假的”。干嘛要弄個假的呢？要弄就弄個真實的東西，真實的東西幾個字就可以說清楚。這就是現(xiàn)在的餐飲企業(yè)，喜歡追求新鮮事物。

再如企業(yè)文化學習，不少企業(yè)的人力部門聯(lián)系外面的培訓機構來學習企業(yè)文化，接受培訓的人員是內部管理人員，這也是勞民傷財?shù)氖聝骸?/p>

我們談論企業(yè)文化，可是很多企業(yè)并沒搞明白什么是企業(yè)文化。簡單說：企業(yè)文化=價值觀+長期行為。

其中的價值觀指企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀，長期行為的“長期”指什么？指20年以上歷史。沒有20年以上歷史是沒有企業(yè)文化的，頂多有企業(yè)習慣而已。如果你的企業(yè)只有6年歷史，就去培訓什么企業(yè)文化，就是空談，就是勞民傷財。與其空談企業(yè)文化，不如談談獎金分配辦法等實際問題。

即使你的企業(yè)歷史超過20年以上，也不應該請外面的培訓機構講企業(yè)文化，而是內部高管講企業(yè)文化。請問：外面的培訓機構懂你的企業(yè)文化嗎？如果這一點沒搞明白，那個人力經(jīng)理就是個擺設。

總之，如果你的餐飲企業(yè)人力部經(jīng)理談論的是以上問題，請不要設置人力經(jīng)理崗位，以免你的企業(yè)永遠找不到能力出眾的人才。