界面新聞記者 | 肖芳 于浩
界面新聞編輯 | 文姝琪
此前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)大廠都實行彈性辦公，員工上午11點甚至12點到公司，都沒有太大關(guān)系。今年以來，嚴抓考勤成為多家互聯(lián)網(wǎng)大廠的新規(guī)。美團、百度、貝殼等公司均要求早上10點前到公司，理由是上午辦公能找到人，提高效率。據(jù)一位百度員工透露，元旦前后，公司開始執(zhí)行新的考勤制度，幾個月下來，團隊大部分人都能準時到，偶爾遲到和主管報備一下也沒啥關(guān)系。
變化是顯而易見的。美團員工小王告訴界面新聞，嚴格考勤之后，他和身邊同事請年假的次數(shù)變多了。公司要求上午10點打卡，哪怕是10:01或者10:02打卡都算遲到，很多人擔(dān)心遲到會影響年終獎，哪怕只遲到幾分鐘，也要用半天事假去抵扣，實際上大家是請了假還在工作。
小王遲到過好幾次，都用年假抵扣。他還發(fā)現(xiàn)，哪怕遲到一兩分鐘，當(dāng)天晚上8點的餐補和加班免費打車直接被取消，就算加班到很晚，補貼也無法申請。一段時間之后，小王意識到，其實嚴格考勤對實際工作產(chǎn)出的幫助不大，公司更大的訴求是降低成本，而不是提高效率。
對于美團考勤新規(guī)，身為看客的其他互聯(lián)網(wǎng)大廠員工大多在吐槽。身在其中的美團員工不一樣，雖然他們很忌諱在公司討論考勤新規(guī)，但每個人心里都在盤算公司的訴求和自己的得失。
大家的心態(tài)開始分化：一部分人試圖通過變本加厲地內(nèi)卷獲得更多收益，而另一部分人變“清醒”了。
安全感和松弛感
在考勤制度調(diào)整之前，美團實行的是9小時工作制。上班時間彈性空間較大，只要工時足夠就算正?？记冢蟛糠秩嗽敢馍衔缤淼?，晚上九十點鐘下班。當(dāng)上班時間被嚴格固定在上午10點，晚上九十點鐘下班意味著每天要多工作2-3個小時。
很多剛?cè)肼毜膽?yīng)屆生希望通過付出更多工作時間給上司留下一個好印象。雖然大家未必?zé)釔圻@份工作，但只有給上司留下好印象才能升職加薪。
去年入職美團的應(yīng)屆生團子從春節(jié)到現(xiàn)在，基本沒有準時下班過，本來準備每天都去健身房鍛煉，但實際一周能去兩三次就不錯了。在團子看來，雖然按公司制度晚上7點就可以下班，但要把事情做得更好獲得老板肯定，就需要付出更多時間，這樣的環(huán)境是在逼迫個人做出這樣的選擇。
團子說，自己的工作壓力大，但現(xiàn)在卻不知道自己的選擇是否正確。她觀察到，很多新入職員工開始都有一種“別人沒走，我也不好意思走”的心態(tài)，但時間久了，工作也真的累，有些人到了下班時間，該走就走。
像團子這樣糾結(jié)的大廠員工不在少數(shù)，他們的職場觀比較樸素——上司的認可是他們職場安全感的來源。他們本能地認為，自己在工作上投入更多個人時間，把工作做得更精細，就能獲得認可。
校招生對美團的忠誠度很高，他們對工作和職場充滿美好的幻想，愿意付出更多個人時間參與內(nèi)卷游戲，而公司一般通過增發(fā)股票的方式激勵校招生的付出。
但已經(jīng)在大廠工作幾年、經(jīng)歷過校招生美好幻想階段的張豐依然沒有得到他想要的安全感。考勤只是一個因素，“如果我全身心投入工作，有一天還是被裁員怎么辦？”
和張豐心態(tài)相似的人不在少數(shù)。小王也不知道該怎么辦，但經(jīng)過長時間的思考，他給出的答案是，公司對自己的重要性沒那么強。
在考勤新規(guī)之后，小王部門繼續(xù)內(nèi)卷工作時長的人不在少數(shù)，他卻給自己定了一個不一樣的目標：盡可能規(guī)避遲到，沒什么要緊的工作就準點下班，即使需要晚下班，也可以拿出一部分工作時間留給自己。之前需要1天完成的工作，現(xiàn)在可以用1.5天完成，反正都是些無關(guān)緊要的工作。
小王很快就發(fā)現(xiàn)，公司很多人的心態(tài)和自己一樣。一個明顯的變化是，午飯和晚飯時間，公司健身房的人變多了，大概是之前的兩倍。
普通員工無力改變公司的考勤制度，發(fā)牢騷吐槽也沒有太大意義，還不如讓自己的生活變得豐富一些。如果把美團新考勤制度當(dāng)做一個節(jié)點，現(xiàn)在看來，它的意義在于讓一部分人松弛下來了。
張豐也不再和同事內(nèi)卷工作時長了。他晚上7點下班的次數(shù)變多，把晚上的時間用于打游戲或者追劇，從原來一直持續(xù)戰(zhàn)斗的狀態(tài)中解脫出來。雖然公司明確了上班時間和工時，但還有模糊空間，比如公司默認中午吃飯和午休是一個小時，其實他可以從12點休息到2點。
松弛下來的人多了，也會影響更多的人。當(dāng)晚下班的人看到其他人準點下班，也會懷疑自己加班的意義，或者干脆加入到準點下班的陣營——有的小組，開始整組抗拒加班，晚上7點準時下班。
公司什么都知道
張豐決定松弛下來，除了考勤新規(guī)的影響之外，他還理性地權(quán)衡了利弊。
其中最重要的原因是就算自己把所有時間和精力都投入工作，能感知到的回報也是很低的，其中一個明顯的變化就是晉升周期變長，難度變大，收益變低。如今，美團已經(jīng)把每年兩次的晉升調(diào)整為每年一次，員工需要在年底沖業(yè)績，甚至主動承擔(dān)很多原本不屬于自己的工作；公司對晉升的卡控條件變多，員工績效必須雙A或者有一個S才能提報晉升名額?！澳呐驴邕^層層門檻好不容易晉升通過，得知自己的薪資‘暴漲’4%，你會覺得這是一件投資回報率非常低的事?！?/span>
在考勤、晉升等制度一系列的調(diào)整中，很多大廠普通員工變得消極，喪失積極進取的動力，是他們自身對公司產(chǎn)生了主觀臆斷或誤解，還是公司在管理上出了問題？
一家互聯(lián)網(wǎng)大廠高管告訴界面新聞，普通員工的感知其實并沒有錯。從做事情的角度看，寬松的管理環(huán)境有助于員工保持積極性和主動性，提出更多創(chuàng)造性的想法，但也要看公司現(xiàn)階段是否需要?！翱记?、晉升制度調(diào)整都是一些慣常的管理方法，類似的方法還包括要求員工每天寫日報，一旦使用這些方法，無論員工主動離職還是被動離職的速度都會加快?！?/span>
而一位在互聯(lián)網(wǎng)大廠有多年從業(yè)經(jīng)歷的HRBP則表示，當(dāng)公司高層想要縮減成本時，根本就不會關(guān)注到具體的人，無論你是一個在公司工作十年以上的老員工，還是你勤勤懇懇為公司付出，他看到的只有每個業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，不管采取什么樣的方式，把高層的想法落地才是最重要的。
當(dāng)整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都喊出降本增效之后，類似的管理方法也越來越常見。據(jù)界面新聞了解，目前已經(jīng)有多家互聯(lián)網(wǎng)大廠在給中管培訓(xùn)時都會更加著重講商業(yè)發(fā)展和成本控制方面的平衡。
課程通過沙盤實戰(zhàn)模擬的形式，可以讓中管對公司發(fā)展和成本控制有一個更加宏觀的感知。據(jù)一位參與過公司Tango課程培訓(xùn)的知情人士表示，培訓(xùn)對他比較深刻的觸動是，頂級人才對公司業(yè)務(wù)有幫助，但不是決定公司能否長期存活的唯一因素。
這堂Tango課程把參加的學(xué)員分成幾個小組，每個小組都是一家初創(chuàng)公司，每個人都有一個管理角色，或者是CEO，或者是CFO等，每個小組都從招人開始模擬公司運營，以年為單位進行推進。在這場沙盤實戰(zhàn)模擬中，人才被劃分成幾個等級，能力越高，薪酬越貴，同時每個團隊需要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)模型制定發(fā)展策略、薪酬體系、團隊合作等內(nèi)容。
“第一年，每個小組都在瘋狂搶人，小組開始行動慢了，A類人才都被其他小組搶走了，搶到優(yōu)質(zhì)人才的小組競標最好的項目，相互之間還有壓價。我們很受挫，只好改變策略，招聘更多勞動力，做外包公司，就接市場上低端沒難度的活賺錢。大概經(jīng)過五六年之后，我們發(fā)現(xiàn)那些招到A類人才、拿到優(yōu)質(zhì)項目的小組并沒有賺到錢，反倒是我們小組比較會算賬，賺了錢，后面用這些錢投資其他小組，成了VC?！鄙鲜鲋槿耸空f。
這個沙盤實戰(zhàn)模擬和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的過程非常相似，初期各家公司都在瘋狂搶人，但紅利期過后，又回到了傳統(tǒng)地公司經(jīng)營上，就是如何降本提效和管理提效，每個行業(yè)、每個公司都逃不過這樣的輪回。
其實，員工們反復(fù)計算權(quán)衡的投資回報率，公司早已計算過了。
上述知情人士說，互聯(lián)網(wǎng)進入下半場之后，各家公司都在尋找下一個增長領(lǐng)域，但很困難。只能說，管理做得好的公司，可以把公司上升和下滑的曲線拉得更長。
摸著石頭過河
在美團內(nèi)網(wǎng)上，員工們也在或多或少參與公司管理的討論，近期一個點擊量比較高的帖子是“王慧文四殺”。
“王慧文四殺”是美團聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在2018年提出的管理名詞，只不過隨著公司各項管理提效制度的落地，它被越來越多基層員工感知和理解。
“王慧文四殺”是在戴維斯雙殺效應(yīng)基礎(chǔ)上提出的。后者是有關(guān)市場預(yù)期與上市公司價格波動之間的雙倍數(shù)效應(yīng)，即當(dāng)一個公司不再是成長股之后，每股凈利潤的下滑導(dǎo)致股價下滑，股價下滑導(dǎo)致市盈率下滑，二者產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，最終導(dǎo)致的股價暴跌。而在中國互聯(lián)網(wǎng)公司中，情況比戴維斯雙殺效應(yīng)更嚴重：大規(guī)模優(yōu)秀員工的離開，導(dǎo)致公司做好用戶體驗的能力下降，這是第三殺；因為做用戶體驗?zāi)芰ο陆担瑢?dǎo)致整個用戶口碑進一步惡化，輿論和公眾會認為黑這家公司變成一個政治正確的行為，不管這家公司做什么事是對還是不對，大家都認為是錯，這是第四殺。
雖然評論區(qū)沒有人把這條理論和考勤新規(guī)相聯(lián)系，也沒有人進行過多討論，但大家都心領(lǐng)神會——老王成功預(yù)言了很多大廠的現(xiàn)在。
“王慧文四殺”實際上是業(yè)務(wù)成熟期或者下行期，公司如何處理業(yè)績、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系的問題：公司想要利潤好看，只能降本提效，壓縮員工工資成本和福利；員工寬松的工作空間被擠壓，投入變多回報卻變少，對工作的熱情降低，甚至流失。
更簡單地說，當(dāng)公司處于增長期時，公司和員工的利益一致，公司需要優(yōu)秀人才貢獻想法，快速落地執(zhí)行，員工的付出能給公司帶來估值幾十倍上百倍的增長；而當(dāng)公司處于成熟期或者下行期時，優(yōu)秀人才不再產(chǎn)生翻天覆地的效果，公司更側(cè)重于成本利潤管理，雙方的利益也不再一致，矛盾也就顯現(xiàn)出來。
幾年前，一些互聯(lián)網(wǎng)大廠創(chuàng)始人都曾喊出要做百年企業(yè)的口號。其實，做百年企業(yè)的考驗不在于在業(yè)務(wù)擴張期，而在業(yè)務(wù)和行業(yè)的成熟期和下行期。只有經(jīng)歷過一個完整的生命周期，企業(yè)才有資格談?wù)撊绾巫霭倌昶髽I(yè)。中國互聯(lián)網(wǎng)科技公司僅僅有20多年的歷史，他們的經(jīng)驗更多在于擴張期如何獲得更多市場份額、如何戰(zhàn)勝對手，而對于成熟期和下行期降本提效過程中如何避免“王慧文四殺”中提到的問題，沒有人知道答案，所有互聯(lián)網(wǎng)大廠都在摸著石頭過河。
最近，知乎有一個熱門提問：“公司嚴重缺人幾乎要亂套了，老板卻招聘條件非?？量?，什么原因？”其中一個匿名回答非常值得回味：
我以前在的一家小公司。2018年，你能想到一個老板想用3000塊錢月薪招一個程序員嗎？然而還就招到了，做得很好，就半年時間，老板賺嗨了，買了兩套我們市的湯臣一品。那個3000塊錢月薪的程序員覺得自己該漲薪了，結(jié)果老板不給漲，他就走了，時間不長公司就倒閉了。然而這個老板可沒虧啊，后面他又去做婚介了。
在一個完整的周期中，大部分公司的結(jié)局都和這家小公司類似。哪怕在只有20年的科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我們親眼見證了諸多公司從巔峰急轉(zhuǎn)直下，直至完全消失。
當(dāng)整個行業(yè)處于成熟期之后，問題留給了幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠：如何熬過降本提效、骨干員工們紛紛離職的困難期，尋找到下一次科技創(chuàng)新機會？
微軟、索尼等科技公司已經(jīng)給出過答案，中國互聯(lián)網(wǎng)公司的答案才是他們長期主義的開始。