記者 | 趙孟
編輯 | 翟瑞民
四川等多省份明確進(jìn)行生育登記時不再對結(jié)婚狀況和子女?dāng)?shù)做要求，此舉引發(fā)各界對保障女性生育權(quán)利的討論。
近日，《中國生育保險制度研究》作者、上海社會科學(xué)院城市與人口發(fā)展研究所副研究員莊渝霞發(fā)文建議，推進(jìn)“用人單位+職工+政府”三方共擔(dān)的生育保險費機制改革，同時，在生育保險制度中增加“工作保留”規(guī)定，減少女職工因生育中斷就業(yè)的現(xiàn)象。
三孩生育政策實施后，各省份制定的實施方案中，延長女性產(chǎn)假是普遍做法。但是，莊渝霞注意到一些有悖政策初衷的趨勢，比如，一些地方一味延長產(chǎn)假，并采取由用人單位負(fù)責(zé)延長產(chǎn)假工資補償?shù)淖龇?，等于是把女性生育成本推給用人單位，這無疑會加重用人單位特別是企業(yè)對女性就業(yè)的歧視，而為了保住就業(yè)機會，女性就會選擇少育甚至不育。
莊渝霞長期關(guān)注中國女性生育保險問題。她在中國婦女報發(fā)表《加快生育休假和生育保險政策改革》一文指出，生育休假用工成本不僅指產(chǎn)假、生育醫(yī)療費用、生育津貼等直接成本，也要考慮臨時替工間接成本，以及撫育可能帶來的勞動生產(chǎn)率下降等隱性成本。
她向界面新聞介紹，當(dāng)代女性面臨私人領(lǐng)域與公共領(lǐng)域的多項成本挑戰(zhàn)。首先是沉沒成本，婚姻家庭不穩(wěn)定性提升，女性依賴婚姻生存的途徑被阻斷，進(jìn)入婚姻的風(fēng)險加大；其次是機會成本，由于生育支持配套措施還未跟上，生養(yǎng)等照料事務(wù)更多由女性承擔(dān)；此外，母職懲罰成本也被學(xué)界很多研究證實，表明多育對女性就業(yè)存在負(fù)面影響，單獨二孩和全面兩孩生育政策實施后，二孩生育加重了用人單位對女性就業(yè)的歧視；最后，還面臨階層達(dá)致代價，婚姻和生育對女性群體呈現(xiàn)出不友好一面，對女性的生存和發(fā)展造成壓迫和失衡。如今，隨著女性受教育程度提高，分辨意識提升，更多有獨立意識的女性期待進(jìn)入社會分工，通過職業(yè)途徑實現(xiàn)跨階層流動。
莊渝霞建議，健全生育休假用工成本分擔(dān)機制，保障女性就業(yè)合法權(quán)益。一是推進(jìn)生育保險費機制改革。改變由用人單位獨自承擔(dān)生育休假用工成本的做法，推進(jìn)“用人單位+職工+政府”三方共擔(dān)生育保險費的機制改革；二是重視出臺“產(chǎn)假+育兒假”捆綁方案。具體操作為：以一周歲嬰兒由父母照料為目標(biāo)，以男女休假時長相等作為實施要求，以落實父親育兒假作為突破點，采取低、中、高方案逐步推進(jìn)，塑造男女共同育兒風(fēng)氣，助力就業(yè)性別平等；三是在生育保險政策中增加“工作保留”的規(guī)定，即保障女職工休完產(chǎn)假后返回原單位的權(quán)益，減少女職工因生育中斷就業(yè)的現(xiàn)象，保障女性就業(yè)連續(xù)性和穩(wěn)定性。
她表示，企業(yè)獨自承擔(dān)生育成本的社會化改革，是保障生育保險政策擴展覆蓋對象和保障女性就業(yè)權(quán)益的重中之中，是重要突破口。
其實，“工作保留”權(quán)益在我國《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中第五條中已明確列出：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。國際勞工組織《2000年保護(hù)生育公約》對成員國也提出了“采取適宜措施，以保證生育不成為就業(yè)歧視的原因，包括進(jìn)入就業(yè)”，實現(xiàn)女性就業(yè)保護(hù)和非歧視。
“隨著各類生育休假政策的推進(jìn)，在生育保險政策中增加‘工作保留及期限限定’，是為了保護(hù)用人單位和就業(yè)者雙方權(quán)益，在履行生育休假及工資補償?shù)倪^程中，制止用人單位單方解除合同，也同樣可以限定就業(yè)者在法定期限內(nèi)休假，休假完再次返回工作崗位?！鼻f渝霞對界面新聞表示。
莊渝霞還指出，中央號召“嚴(yán)格落實產(chǎn)假、哺乳假等制度，支持有條件的地方開展父母育兒假試點”，但各地探索存在一些不足。
比如，當(dāng)前政策尚未明確各類生育休假的邊界和作用。中國生育休假有產(chǎn)假、哺乳假、配偶陪產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)休假、生育并發(fā)癥休假及育兒假等。從當(dāng)前各地育兒假試點來看，29省分別出臺了5至20天的育兒假，更類似于兒童臨時照料假；有的將育兒假與產(chǎn)假、配偶陪產(chǎn)假、哺乳假混淆在一起制定，沒有清晰界定各類生育休假的邊界；有的沒有明確生育休假是由父親還是母親使用。
有些地方作出了“父母雙方可以休假至嬰幼兒滿1歲”“產(chǎn)假期滿后哺乳期可以申請休假至一周歲”等規(guī)定。大部分地區(qū)的育兒假很短，即使加上產(chǎn)假期限，與地方提出的“一年”休假規(guī)定也還有距離。“現(xiàn)在很多地方生育休假的盲點是，政策出發(fā)點更多投射在女性身上，一直強調(diào)延長產(chǎn)假，忽略了父親這一角色應(yīng)該承擔(dān)的家庭責(zé)任。”莊渝霞。
莊渝霞表示，清晰認(rèn)知各類生育休假的邊界和作用，這是地方完善生育休假的前提條件。一般而言，保障婦女生育康復(fù)的產(chǎn)假，時長不少于14周。便于父親照顧分娩前后的母嬰的配偶陪產(chǎn)假，時長較短。產(chǎn)假結(jié)束后，父母申請照顧嬰幼兒的育兒假，在發(fā)達(dá)國家的時長為幾個月至3年不等。因兒童生病等突發(fā)原因請假照顧兒童的兒童臨時照料假，各國時長長短不一。母親在哺乳期的哺乳假也應(yīng)計入勞動時間。
界面新聞獲悉，莊渝霞已通過專報渠道向相關(guān)部門遞交了“產(chǎn)假+育兒假”的捆綁方案，建議以“一周歲內(nèi)的嬰兒由父母共同照料”作為政策目標(biāo)，持續(xù)推進(jìn)父親育兒假配額制的出臺。
她給出的原因包括：一是，研究證明，1周歲內(nèi)的嬰兒由父母親自照顧為佳，發(fā)達(dá)國家地區(qū)也有采取一年共同育兒的做法；二是，產(chǎn)假太長，不利于母親就業(yè)保障，產(chǎn)假時長應(yīng)適宜；三是，父親參與育兒是可行的，也有男性表示希望出臺父親育兒休假及育兒津貼；父親參與育兒也是有政策基礎(chǔ)的，企業(yè)是按男女職工工資總額一定比例來繳納生育保險費的，將育兒假納入生育保險并領(lǐng)取育兒津貼，是合理便捷的；四是，父母共同休假有利于推進(jìn)性別平等。
此外，她指出，現(xiàn)行政策尚未厘清各類生育休假工資補償?shù)闹Ц稓w口。目前，各類生育休假工資補償?shù)淖畲竺c是，生育保險費用社會統(tǒng)籌不夠徹底化，各單位只對本單位女職工生育負(fù)責(zé)的單位負(fù)責(zé)制做法再次出現(xiàn)。大多數(shù)省份生育保險基金僅支付98天產(chǎn)假，延長的產(chǎn)假被視為出勤并由用人單位支付工資。大多數(shù)省份的配偶陪產(chǎn)假和育兒假也是由用人單位支付工資。
基于此，莊渝霞建議明確規(guī)定各類生育休假工資補償方式，實現(xiàn)生育保險費用社會統(tǒng)籌徹底化。從國際經(jīng)驗來看，由強制性生育保險基金、醫(yī)療保險基金或公共基金而非用人單位支付各類生育休假津貼是大勢所趨。為此，建議全國統(tǒng)一規(guī)范，進(jìn)行政策銜接，將延長的產(chǎn)假、配偶陪產(chǎn)假、育兒假全部納入生育保險，工資補償由生育保險基金名下支出，推進(jìn)生育保險費用社會統(tǒng)籌徹底化。
莊渝霞還建議，拓寬生育保險覆蓋對象。除了女職工，生育保險還應(yīng)納入三類人群。一是男職工，用人單位已為其繳納生育保險費，其生育休假也應(yīng)納入；二是靈活就業(yè)人員，應(yīng)解決繳費渠道、資格設(shè)定和待遇水平三個問題；三是未婚生育就業(yè)人群也被覆蓋。上位法勞動法、社會保險法、婦女權(quán)益保障法以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》都沒有將生育保險待遇與婚姻掛鉤，地方法應(yīng)及時修訂，保障該群體的權(quán)益。
莊渝霞也注意到，各類生育休假及相應(yīng)津貼支出，給生育保險基金可持續(xù)性帶來新挑戰(zhàn)，因此維持生育保險基金可持續(xù)性非常重要。對此，她認(rèn)為應(yīng)按照繳費率、生育人次、津貼名目、津貼期限、津貼水平等影響因素進(jìn)行測算，建立科學(xué)動態(tài)的繳費機制。